Seguridad

Administrar la prevención de pérdidas es uno de los principales desafíos que enfrenta una organización moderna. Las tres razones principales de su gran complejidad son:

1. Seguridad versus conducta real: mientras que la prevención de pérdidas involucra a todas las actividades de la organización, un intento de restringirlas puede alterar la conducta real de la organización y provocar resistencia. Por ejemplo, un control minucioso de los trabajadores y clientes en todos los puntos de salida evitaría el robo, pero también demoraría a trabajadores y clientes, les haría sentir que no son de confianza y requeriría recursos valiosos.

2. Falta de límites: la revolución de la información impulsa  la prevención de pérdidas más allá de los límites físicos de la organización. La fuga de información o el robo se han vuelto fáciles de cometer y difíciles de rastrear, y tienen un gran potencial destructivo para la organización.

3. Medir el éxito económico: en una era donde todo se puede medir y el éxito se presenta en una forma numérica simple, es difícil cuantificar el valor de la prevención de pérdidas. ¿El valor económico de aprehender a un ladrón se mide solo por el costo del producto que ha robado? ¿Y qué hay sobre la disuasión y el costo de la indemnización por despido para el empleado corrupto? ¿Y cómo podemos cuantificar el valor de la pérdida de información, la fuga de secretos comerciales y el daño a la reputación?

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Para proteger a la organización, mientras se mantiene la cooperación de los otros departamentos, se debe llegar a un compromiso. En consecuencia,  para no cerrar herméticamente la organización, encontraremos otras formas de minimizar los riesgos:

1. Colocar cámaras y detectores creará disuasión y nos permitirá investigar el evento una vez que haya tenido lugar.

2. Los relevamientos y las encuestas de inventario nos permitirán descubrir las pérdidas en retrospectiva.

3. La capacitación e inclusión del personal ayudará a reclutarlos para apoyar la prevención de pérdidas. 

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Pérdida mínima, beneficio máximo para la organización

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Si podemos pensar en los trabajadores como socios de batalla más que como una amenaza, nos beneficiaremos en varios niveles:

1. Motivación: creando una asociación basada en intereses comunes entre los trabajadores y la organización.

2. Cooperación: reclutar a los trabajadores para que participen en nuestra lucha para evitar que los factores internos o externos sean los causantes de pérdidas.

3. Minimizar la amenaza interna - minimizando el riesgo de sabotaje perpetrado por factores dentro de la organización.

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Para obtener la cooperación entre la organización y los trabajadores, debemos encontrar un punto de equilibrio entre la confianza ciega y la sospecha y la alienación:

• Actividad preventiva: un escrutinio exhaustivo de los candidatos para evitar la entrada de elementos negativos en la organización.

• Capacitación e inclusión: la contratación de trabajadores para apoyar los objetivos de la organización evitará la pérdida interna y proporcionará información preventiva.

• Supervisión y control: las revisiones periódicas con el fin de solucionar problemas ayudarán a minimizar el riesgo y aumentar la concientización de los trabajadores.

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Sin embargo, el punto clave para lograr el equilibrio entre la prevención y la actividad habitual es lidiar efectivamente con la puerta de entrada más importante de la organización: el departamento de reclutamiento. La cooperación óptima con el departamento de reclutamiento le permitirá a la organización proteger sus activos y encontrar las personas adecuadas en el momento oportuno, a fin de mantener el liderazgo, la estabilidad, la velocidad y la flexibilidad.

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Las pruebas de fiabilidad más avanzadas del mundo

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Para facilitar la cooperación entre los departamentos y aprovecharla al máximo, desarrollamos las pruebas de confiabilidad del Integrity Meter (a continuación se brinda información detallada). Las pruebas se integran fácilmente en los procesos de trabajo de ambos departamentos y brindan la máxima protección a los activos y el bienestar de la organización.

 

En base a nuestro conocimiento del mundo organizacional, formulamos algunos puntos que pueden promover una cooperación óptima:

• Es importante reconocer los desafíos del reclutamiento así como también el de prevenir la pérdida física y conceptual.

• Se debe reconocer la similitud y la diferencia entre los procesos de trabajo de los dos departamentos: recopilación de CV versus chequeos de antecedentes, pruebas de personalidad y habilidades versus pruebas de confiabilidad, y entrevistas de trabajo versus sesiones de preguntas.

• Además de cumplir con los objetivos de reclutamiento, se debe tener en cuenta que los empleados pueden abandonar la organización (debido a dificultades, entre otras cosas).

• El proceso debe ser claro y respetable, y enfatizar que prevenir el ingreso de elementos negativos en la organización es tanto el interés del candidato como el de la organización.

• Descalificar a un candidato después de que él/ella ha sido elegido conduce a la pérdida de recursos y a sentimientos negativos. Probar la confiabilidad del candidato en una etapa temprana previene daños a la organización y conflictos con el departamento de seguridad.

• En los casos donde surgen hallazgos problemáticos con respecto a un candidato, es importante incluir al equipo de seguridad en su interrogatorio y al tomar decisiones sobre su confiabilidad, mientras se integra en el trabajo actual del departamento.

• El presupuesto de reclutamiento es limitado, por lo tanto, es mejor elegir una prueba de confiabilidad que minimice la necesidad de preguntas complementarias (el componente más costoso del proceso de diagnóstico de confiabilidad), sin dañar las capacidades de la prueba.

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Además, uno debe tener en cuenta varios puntos con respecto al trabajo del departamento de reclutamiento:

• El departamento de reclutamiento es la cara de la organización y su conducta afecta la percepción externa de la organización.

• El personal del departamento es consciente de la importancia de la confiabilidad, pero debe considerar otros factores, como la idoneidad para el trabajo y el entorno laboral.

• Los gerentes del departamento operan bajo presión constante para reclutar candidatos, de acuerdo con objetivos cuantitativos, cualitativos y de tiempo.

• En el mundo de la contratación, es común hacer uso de herramientas estadísticas para evaluar la personalidad y las habilidades.

• Sin herramientas de prueba de confiabilidad, es difícil convertir una entrevista de trabajo en una sesión de preguntas que trata sobre detalles íntimos.

• Los recursos del departamento son limitados y, por lo tanto, es importante encontrar el equilibrio entre invertir en pruebas y herramientas externas y lograr el resultado deseado. ​

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Combinación óptima de pruebas de fiabilidad y series de preguntas en el proceso de contratación

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Un proceso de reclutamiento promedio incluye los siguientes pasos:

Encontrar al candidato, llevar a cabo una entrevista de trabajo, una prueba de idoneidad (personalidad y habilidades), pruebas de confiabilidad, preguntas (cuando sea necesario).

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Para equilibrar la velocidad y efectividad del proceso y el costo de sus diversos componentes, lo construiremos en base a las siguientes suposiciones:

• Los componentes más costosos son la duración de la entrevista de trabajo y el interrogatorio complementario.

• La duración de la prueba de personalidad y habilidades es significativamente más larga que la duración de una prueba de confiabilidad.

• Los pasos que requieren coordinación entre departamentos (interrogatorios o entrevistas por parte de un ejecutivo sénior) son más complejos.

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En consecuencia, se recomienda el siguiente proceso:

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