Seguridad

Centrados en la prevención de pérdidas

La cooperación real con el área de Selección de Personal promueve el éxito en la prevención de las pérdidas físicas y de información

Administrar la prevención de pérdidas es uno de los principales desafíos que enfrenta una organización moderna. Las tres razones principales de su gran complejidad son:

  1. Seguridad versus conducta real: mientras que la prevención de pérdidas involucra a todas las actividades de la organización, un intento de restringirlas puede alterar la conducta real de la organización y provocar resistencia. Por ejemplo, un control minucioso de los trabajadores y clientes en todos los puntos de salida evitaría el robo, pero también demoraría a trabajadores y clientes, les haría sentir que no son de confianza y requeriría recursos valiosos.

  2. Falta de límites: la revolución de la información impulsa  la prevención de pérdidas más allá de los límites físicos de la organización. La fuga de información o el robo se han vuelto fáciles de cometer y difíciles de rastrear, y tienen un gran potencial destructivo para la organización.

  3. Medir el éxito económico: en una era donde todo se puede medir y el éxito se presenta en una forma numérica simple, es difícil cuantificar el valor de la prevención de pérdidas. ¿El valor económico de aprehender a un ladrón se mide solo por el costo del producto que ha robado? ¿Y qué hay sobre la disuasión y el costo de la indemnización por despido para el empleado corrupto? ¿Y cómo podemos cuantificar el valor de la pérdida de información, la fuga de secretos comerciales y el daño a la reputación?

Para proteger a la organización, mientras se mantiene la cooperación de los otros departamentos, se debe llegar a un compromiso. En consecuencia,  para no cerrar herméticamente la organización, encontraremos otras formas de minimizar los riesgos:

  1. Colocar cámaras y detectores creará disuasión y nos permitirá investigar el evento una vez que haya tenido lugar.

  2. Los relevamientos y las encuestas de inventario nos permitirán descubrir las pérdidas en retrospectiva.

  3. La capacitación e inclusión del personal ayudará a reclutarlos para apoyar la prevención de pérdidas. 

Pérdida mínima, beneficio máximo para la organización

Si podemos pensar en los trabajadores como socios de batalla más que como una amenaza, nos beneficiaremos en varios niveles:

1. Motivación: creando una asociación basada en intereses comunes entre los trabajadores y la organización.

2. Cooperación: reclutar a los trabajadores para que participen en nuestra lucha para evitar que los factores internos o externos sean los causantes de pérdidas.

3. Minimizar la amenaza interna - minimizando el riesgo de sabotaje perpetrado por factores dentro de la organización.

Para obtener la cooperación entre la organización y los trabajadores, debemos encontrar un punto de equilibrio entre la confianza ciega y la sospecha y la alienación:

  • Actividad preventiva: un escrutinio exhaustivo de los candidatos para evitar la entrada de elementos negativos en la organización.

  • Capacitación e inclusión: la contratación de trabajadores para apoyar los objetivos de la organización evitará la pérdida interna y proporcionará información preventiva.

  • Supervisión y control: las revisiones periódicas con el fin de solucionar problemas ayudarán a minimizar el riesgo y aumentar la concientización de los trabajadores.

Sin embargo, el punto clave para lograr el equilibrio entre la prevención y la actividad habitual es lidiar efectivamente con la puerta de entrada más importante de la organización: el departamento de reclutamiento. La cooperación óptima con el departamento de reclutamiento le permitirá a la organización proteger sus activos y encontrar las personas adecuadas en el momento oportuno, a fin de mantener el liderazgo, la estabilidad, la velocidad y la flexibilidad.

Las pruebas de fiabilidad más avanzadas del mundo

Para facilitar la cooperación entre los departamentos y aprovecharla al máximo, desarrollamos las pruebas de confiabilidad del Integrity Meter (a continuación se brinda información detallada). Las pruebas se integran fácilmente en los procesos de trabajo de ambos departamentos y brindan la máxima protección a los activos y el bienestar de la organización.

 

En base a nuestro conocimiento del mundo organizacional, formulamos algunos puntos que pueden promover una cooperación óptima:

  • Es importante reconocer los desafíos del reclutamiento así como también el de prevenir la pérdida física y conceptual.

  • Se debe reconocer la similitud y la diferencia entre los procesos de trabajo de los dos departamentos: recopilación de CV versus chequeos de antecedentes, pruebas de personalidad y habilidades versus pruebas de confiabilidad, y entrevistas de trabajo versus sesiones de preguntas.

  • Además de cumplir con los objetivos de reclutamiento, se debe tener en cuenta que los empleados pueden abandonar la organización (debido a dificultades, entre otras cosas).

  • El proceso debe ser claro y respetable, y enfatizar que prevenir el ingreso de elementos negativos en la organización es tanto el interés del candidato como el de la organización.

  • Descalificar a un candidato después de que él/ella ha sido elegido conduce a la pérdida de recursos y a sentimientos negativos. Probar la confiabilidad del candidato en una etapa temprana previene daños a la organización y conflictos con el departamento de seguridad.

  • En los casos donde surgen hallazgos problemáticos con respecto a un candidato, es importante incluir al equipo de seguridad en su interrogatorio y al tomar decisiones sobre su confiabilidad, mientras se integra en el trabajo actual del departamento.

  • El presupuesto de reclutamiento es limitado, por lo tanto, es mejor elegir una prueba de confiabilidad que minimice la necesidad de preguntas complementarias (el componente más costoso del proceso de diagnóstico de confiabilidad), sin dañar las capacidades de la prueba.

Además, uno debe tener en cuenta varios puntos con respecto al trabajo del departamento de reclutamiento:

  • El departamento de reclutamiento es la cara de la organización y su conducta afecta la percepción externa de la organización.

  • El personal del departamento es consciente de la importancia de la confiabilidad, pero debe considerar otros factores, como la idoneidad para el trabajo y el entorno laboral.

  • Los gerentes del departamento operan bajo presión constante para reclutar candidatos, de acuerdo con objetivos cuantitativos, cualitativos y de tiempo.

  • En el mundo de la contratación, es común hacer uso de herramientas estadísticas para evaluar la personalidad y las habilidades.

  • Sin herramientas de prueba de confiabilidad, es difícil convertir una entrevista de trabajo en una sesión de preguntas que trata sobre detalles íntimos.

  • Los recursos del departamento son limitados y, por lo tanto, es importante encontrar el equilibrio entre invertir en pruebas y herramientas externas y lograr el resultado deseado. ​

Combinación óptima de pruebas de fiabilidad y series de preguntas en el proceso de contratación

Un proceso de reclutamiento promedio incluye los siguientes pasos:

Encontrar al candidato, llevar a cabo una entrevista de trabajo, una prueba de idoneidad (personalidad y habilidades), pruebas de confiabilidad, preguntas (cuando sea necesario).

Para equilibrar la velocidad y efectividad del proceso y el costo de sus diversos componentes, lo construiremos en base a las siguientes suposiciones:

  • Los componentes más costosos son la duración de la entrevista de trabajo y el interrogatorio complementario.

  • La duración de la prueba de personalidad y habilidades es significativamente más larga que la duración de una prueba de confiabilidad.

  • Los pasos que requieren coordinación entre departamentos (interrogatorios o entrevistas por parte de un ejecutivo sénior) son más complejos.

En consecuencia, se recomienda el siguiente proceso:

A continuación, una breve guía que explica los puntos principales de la tabla:

  • A pesar de su costo, la entrevista de trabajo se coloca al principio, para verificar la información del candidato y la idoneidad básica.

  • Es seguido por pruebas cuyo costo es marginal por hora de trabajo, de acuerdo con su duración.

  • Dado que el cuestionario es significativamente más costoso que una prueba, investigaremos cualquier duda que surja después de la prueba de confiabilidad solo si el candidato ha superado con éxito todas las pruebas previas.

  • Los pasos costosos que requieren una coordinación compleja deben colocarse al final del proceso (por ejemplo, un cuestionario de un ejecutivo sénior).

Un sistema de evaluación inteligente y pruebas actualizadas:

Integrity Meter ofrece una solución integral de diagnóstico, que incluye i-pass, un sistema único de diagnóstico de personalidad y habilidades, combinado con un diseño de pruebas de confiabilidad avanzadas, desarrollado sobre la base de conocimiento práctico y experiencia.

Las capacidades del sistema fueron probadas y validadas por un psicólogo técnico de la Universidad de Haifa y verificadas por profesionales de seguridad, recursos humanos y reclutamiento. Además, las pruebas se someten a procesos de normalización y actualización, para asegurar su ajuste a los cambios en la población.

El uso del sistema y las pruebas está exactamente en línea con los requisitos de los departamentos de reclutamiento y seguridad:

  1. Examinar todos los aspectos necesarios para medir la idoneidad: habilidades profesionales, adaptación personal para el trabajo y para la organización, e integridad.

  2. Localización y flujo de datos vitales: el sistema proporciona un informe detallado, que incluye hechos consumados y sospechas, que puede examinarse utilizando herramientas complementarias, como una verificación de antecedentes o un interrogatorio frontal.

Además de prevenir el reclutamiento de empleados inadecuados, el uso del sistema también permite ahorrar los costos de revisión. Como las pruebas solo requieren una computadora y un representante de la organización, se pueden llevar a cabo en oficinas o en cualquier otro lugar, sin la necesidad de alquilar espacio y pagar comprobadores externos.

Ventajas adicionales importantes:

  • Una adaptación completa a las necesidades de la organización: selección de temas e idioma y diseño de pruebas basadas en el puesto de trabajo.

  • Máxima precisión: el proceso de selección se centra en las habilidades y el rendimiento laboral, sin prejuicios emocionales. Por lo tanto, los resultados son más precisos y permiten una toma de decisiones responsable sobre la aprobación o descalificación de los trabajadores.

  • Simplicidad y transparencia: los informes brindan explicaciones detalladas sobre los candidatos y permiten una consideración completa y una gestión correcta del interrogatorio, a fin de tomar decisiones responsables.

  • Flexibilidad: el informe le permite ponderar datos adicionales revelados en el curso de revisiones y preguntas posteriores, con el fin de tomar decisiones responsables.

  • Revelar intentos de ocultamiento de información: las únicas pruebas capaces de revelar una omisión intencional de detalles que son vitales para la toma de decisiones. Pueden ser seguidos por preguntas complementarias.

  • Seguridad de la información: la seguridad de la información del sistema se gestiona según la norma ISO-27001: 2013 y las directrices de la Autoridad de Protección de la Privacidad. Además, puede establecer permisos para cada empleado y evitar la exposición de información confidencial.

  • Experiencia de usuario intuitiva: sin necesidad de conocimientos previos. Los resultados de la prueba aparecen clara e inmediatamente, sin necesidad de análisis de información.

  • Fácil implementación: nuestro equipo acompaña el proceso de implementación, en los aspectos profesionales y técnicos.

  • Acompañamiento y orientación: para aprovechar al máximo la información revelada en el informe, realizamos sesiones de capacitación sobre preguntas y verificación de antecedentes.

  • Soporte técnico y profesional en línea.

  • Las actualizaciones y mejoras se llevan a cabo automáticamente.

 ​

Servicios complementarios

En algunos casos, necesitamos tomar medidas complementarias para permitir la máxima utilización de la información revelada en las pruebas.

Ofrecemos una variedad de servicios complementarios a organizaciones que no los realizan por cuenta propia:

  • Verificación de CV: verificación de detalles con lugares de trabajo e instituciones educativas

  • Verificación de antecedentes: prueba y verificación cruzada de bases de datos legales

  • Preguntas complementarias: preguntas para aclarar detalles que aparecieron en el informe de confiabilidad

  • Interrogatorio completo: preguntas exhaustivas sobre todos los temas definidos por el empleador

Además, tenemos pruebas periódicas de credibilidad. Es un examen avanzado que permite a las organizaciones realizar pruebas integrales de credibilidad durante todo el año. El uso regular de la prueba le permite a la organización tener una imagen precisa de lo que sucede en la empresa y detectar irregularidades, comenzando por el incumplimiento de los procedimientos internos y terminando con acciones delictivas. La plataforma exclusiva permite la adaptación completa de la prueba de confiabilidad a las necesidades de la organización, de una manera que garantice los mejores resultados. La prueba también sirve como herramienta de prevención y disuasión,  prevé  pérdidas y el tratamiento de conflictos internos.

¿Qué persona está buscando?

Lo ayudaremos a encontrar el candidato correcto

Sabana Norte, del Edificio del ICE 100 Oeste 75 Norte y 75 Oeste
Avenida 7, Edificio Corrohore, Oficina 10.  Frente a Procomer
Mata Redonda, San José
Costa Rica

Latin America Office:
+50683047007
lat@IntegrityMeter.com

© All rights reserved to Integrity Meter LTD

Website design and construction: www.wixandme.com

integritymeter